Em uma agência, o talento é quase como um produto, afinal, os resultados, os projetos e jobs dependem dele. Por isso, os gaps de talento podem ter impacto em todos os setores, tanto na comunicação, como no planejamento e nas vendas.

Assim, é natural que nos questionemos se a equipe tem as habilidades necessárias para manter o negócio relevante nos próximos anos. Além disso, é preciso certificar se estarão capacitados para se adaptar à dinâmica da Transformação Digital agora e no futuro.

Neste post vamos conhecer os benefícios e os passos para identificar e eliminar os gaps na agência. 

Os benefícios de identificar os gaps de talento

Antes de tudo, pense além da fronteira da agência. Gaps de talento são um problema social e econômico em todo mundo. É preciso garantir que, com a digitalização e automatização, não formemos um exército de desempregados.

Alguns especialistas mais otimistas defendem que o mercado vai crescer ao ponto de ocupar todo mundo — com mais oportunidades e foco em atividades mais importantes e realizadoras.

Mesmo assim, é preciso estar preparado, e parte dessa adaptação depende da eliminação dos gaps. Em síntese, o primeiro benefício envolve toda a sociedade e é uma questão de responsabilidade social — uma ferramenta de marketing importante em uma era de consumidores engajados, em busca de marcas autênticas. Mais pontualmente, segue uma lista de outros benefícios:

• análise da agência: ao levantar os gaps de talento, todo o ambiente é analisado. Pois é desde os seus processos que os problemas se manifestam e podem ser identificados;
• gera feedback: o levantamento analisa as habilidades existentes e informa a equipe sobre como ela pode aprender, melhorar e se qualificar;
• serve de base para contratações: as lideranças conseguem identificar novas demandas de contratação, com base em perfil;
• estabelece prioridades: ao identificar e mensurar o efeito dos gaps fica fácil determinar as prioridades de solução.

Criação de programas de desenvolvimento e contratação

Os programas de desenvolvimento e contratação são criados de um ponto de vista estratégico. Ou seja, de modo a qualificar, capacitar e contratar para formar uma equipe com as qualidades necessárias, para alcançar os objetivos da agência.

Além disso, vivemos uma realidade estressante e, especialmente nas agências, com uma pressão constante por resultados. Essa realidade acumula momentos negativos que podem gerar problemas mais graves, como a Síndrome de Burnout.

Diminuição da rotatividade

O turnover pode ser um problema em qualquer negócio. Especialmente em uma agência, se torna mais impactante, pois a formação da equipe e sua manutenção são fatores de competitividade. 

Afinal, as agências com maior capacidade de retenção de talentos criam um atrativo especial para seus clientes. Com isso, garantem melhores resultados e, em consequência, conquistam e se consolidam mais facilmente no mercado.

As etapas para identificar os gaps de talento 

Está claro o que os gaps são problemas e que resolvê-los garantem benefícios à sua agência, mas, e agora? Programar uma solução vai parecer mais fácil do que imagina. Acompanhe a seguir!

Planeje

Se você imaginou que essa era a única atividade da agência que não precisava de planejamento, bem, você se enganou. O principal detalhe no qual precisa se preocupar nesse primeiro momento é definir o tipo de análise que deseja fazer. O processo para identificar habilidades individuais é totalmente diferente de verificar os da equipe.

A ajuda de consultores externos, por exemplo, tende a ser mais impactante em uma análise global. Embora também possa ser necessária uma análise interna, isso requer habilidades diferentes dos próprios consultores.

Além disso, você precisa partir dos objetivos da agência. Em princípio, parece ótimo ter funcionários com boa formação, mas algumas habilidades práticas podem fazer grande diferença na execução de determinadas tarefas. Por isso, o ideal é começar com objetivos e necessidades específicas, no lugar de buscar um padrão preconcebido.

Liste as funções 

Em seguida, você precisa listar as funções exercidas na agência. Nesse processo, pode-se agrupar algumas atividades semelhantes, quando elas exigirem um mesmo conjunto de habilidades. 

Também é um momento para avaliar se todas as demandas funcionais da agência estão preenchidas, ou se podem ser necessárias novas contratações.

Determine as habilidades necessárias de cada função

Antes de registrar uma lista de habilidades, você precisa responder algumas perguntas. Por exemplo: quais habilidades a agência valoriza? Quais são, de fato, relevantes estrategicamente? Quais habilidades são necessárias para as tarefas de agora e do futuro?

Depois de pensar no momento atual e sobre o que espera para o futuro, você pode criar categorias de habilidades, como, por exemplo, funcional, comercial e de liderança. Nessa lista, priorize as principais habilidades necessárias para empresa, para a equipe e individualmente.

Avalie as habilidades atuais

Você já conhece e determinou as habilidades necessárias, além de classificá-las de um modo que elas podem ser mais facilmente gerenciadas. Agora, é preciso identificar as que já estão presentes e as que ainda precisam começar a fazer parte da sua lista.

Além disso, você deve medir o nível atual de habilidades. Para isso, pode-se usar pesquisas, avaliações, entrevistas e análise de desempenho.

Analise os dados

Ao analisar os dados, deve-se considerar quais as causas que contribuíram ou poderiam influenciar para que alguns objetivos fossem atingidos. Por exemplo, talvez tenha faltado treinamento, ou faltou contratar um profissional com perfil específico.

Essa análise deve, principalmente, comparar o estado atual com o estado ideal em cada situação e contexto. Desse modo, você vai conseguir descrever uma lacuna de habilidades e quantificar a diferença entre uma condição e outra.

Além disso, você também pode usar de classificações mais simples, como boa, regular e ruim, ou algo mais detalhado, como uma escala de 1 a 10.

Criar um plano para preencher os gaps

Na parte final do processo, você precisa de um plano para preencher as lacunas. E para elaborá-lo, você tem dois caminhos, são eles:

• treine: muitos dos gaps podem ser resolvidos com qualificação e capacitação. Para determinar essa possibilidade, o ideal é conversar e entrar em acordo com gerentes, desde que eles conheçam mais de perto cada colaborador;
• contrate: lacunas muito grandes podem ser difíceis de eliminar ou de minimizar com treinamento. Nesses casos, a contratação é o caminho para agregar as habilidades necessárias.

Considere também os benefícios para a equipe, ao eliminar e minimizar os gaps de talento, eles trabalham mais alinhados. Além de ficarem mais felizes e concentrados, pela diminuição do estresse.

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