Impulsionando a liderança feminina em 2019

Impulsionando a liderança feminina em 2019

Uma pesquisa realizada em 2018 pela Michael Page, uma das principais players de recrutamento especializado, pode ajudar a entender porque a liderança feminina precisa ser impulsionada.

De todos seus respondentes, 68% eram mulheres, mas apenas 7% delas atuavam no nível diretivo. Enquanto entre 32% dos homens que participaram da pesquisa, 22% ocupavam cargos de diretoria. Ao todo, 85% deles desempenhavam funções de liderança, contra apenas 62% entre elas.

E mais: a pesquisa mostrou que em ações internas para promover a diversidade nas organizações, o incentivo à liderança feminina faz parte de apenas 9% das propostas, atrás da oferta e desenvolvimento de vagas para Pessoas Com Deficiência (PCDs) previstas em Lei (27%) e apoio à comunidade local (13%), por exemplo.

Esses fatos chamam atenção, e são ainda mais latentes quando observados em setores como a área de tecnologia, que está em constante crescimento e teve contribuições fundamentais de mulheres ao longo de sua história, mas ainda precisa dar espaço a elas em seus cargos de liderança.

Investir na liderança feminina está longe de ser uma ação protocolar com o intuito de equiparar estatísticas, mas sim para trazer à luz as contribuições que as mulheres podem fazer às organizações que trabalham e quebrar preconceitos e sistemas legados. Confira neste artigo algumas ações que podem revolucionar sua gestão!

Contrate e retenha talentos femininos

Parece uma ação óbvia, mas não é. Profissionais talentosas que não recebem os desafios que precisam para colocarem seus conhecimentos à prova rapidamente se desmotivam ou encontram oportunidades de crescimento em outras organizações.

Para reter tais talentos, é recomendado não aguardar que as vagas atuais de gerência vaguem, e sim, criar postos para que elas integrem o corpo diretivo do negócio, ou, ao menos, encabecem projetos especiais e equipes internas para demonstrarem seu potencial de liderança.

Material complementar: Startups lideradas por mulheres: conheça o cenário nacional

Investigar quais são as necessidades e interesses principais que as fazem permanecer em uma empresa também é importante. Algumas delas podem ser retidas pelos benefícios de desenvolvimento profissional oferecidos, enquanto outras, pela flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar de casa, por exemplo.

Combata o receio de liderar setores com predominância masculina

Trabalhos que exigem cálculos, constantes estudos e atualizações — como é o caso da área da tecnologia — ainda têm grande predominância masculina. Seria uma herança do comportamento da sociedade nas décadas anteriores?

Há quem diga que o interesse pela computação entre as mulheres era consideravelmente menor, pois, na época em que os computadores domésticos começaram a ser ofertados, o foco do marketing era nos homens.

% of women pursuing CS degrees started dropping dramatically in the 1980's.

Com isso, no começo dos anos 2000, o setor era predominantemente masculino e as poucas mulheres que se aventuravam no mercado tinham raras oportunidades.

Porém, gradativamente esse número de profissionais femininas cresceu e muitas delas chegaram aos cargos gerenciais. Então, uma segunda onda — agora a da resistência sobre suas lideranças — foi instalada.

Para combater esse cenário, é fundamental que as empresas empoderem suas funcionárias para que coordenem suas equipes com seu próprio estilo e características. As mulheres trazem habilidades e atitudes para a coordenação que favorecem o ambiente de trabalho.

Além disso, é preciso investir na base de formação. Se as mulheres não foram o foco de ações de marketing e ofertas que gerariam interesse em descobrir o mundo da tecnologia nas décadas passadas, tal erro pode ser corrigido no presente.

Ofertar conhecimento e experiências para as colaboradoras, e, ainda, ensinar por meio de exemplos de mulheres de sucesso são caminhos para que o futuro ofereça mais oportunidades para a gestão feminina.

Promova mentorias para a liderança feminina

É de uma mulher o título de primeira programadora computacional. Ada Lovelace escreveu o primeiro algoritmo para uma máquina em 1840. Na época, não só a liderança, mas até o acesso ao aprendizado era negado às mulheres.

Enquanto Charles Babbage trabalhava no design de seu computador analítico, trocava cartas e ideias com Ada Lovelace, que mais tarde foi convidada a traduzir o projeto para sua língua nativa. Nesse processo, além de captar os conceitos e transmiti-lo para o papel, também realizou importantes anotações sobre o projeto que o triplicaram de tamanho.

Entre elas, a de que os imputs numéricos na máquina poderiam ser utilizados para outros comandos, como para compor músicas, produzir gráficos e outras contribuições para a ciência.

Ada Lovelace teve em Charles Babbage não só um parceiro de projeto, mas também um mentor, que a ajudou em seu desenvolvimento técnico, a incentivou a encarar as adversidades e desafios da época e setor.

Na atualidade, essa mentoria, especialmente conduzida por outras mulheres, também é essencial, independentemente do setor.

Com uma mentoria ativa e relevante, as profissionais aprendem não somente os conceitos e processos do negócio, mas as atitudes e maneiras mais intensas de lidar com todos eles.

Transforme a cultura e o mindset da organização

Para que as mulheres cheguem aos cargos de liderança por merecimento, precisam passar por processos de recrutamento e promoção em pé de igualdade com os homens. E, para isso, é fundamental a mudança de cultura e mindset de todos os envolvidos.

Não é apenas afirmar que todos são iguais ou entrevistar a mesma quantidade de homens e mulheres para os cargos de liderança, e sim, determinar critérios de escolha que sejam justos. Alguns deles são:

  • focar na formação educacional e experiências no recrutamento em vez de questionar como é a logística familiar dos candidatos;
  • oferecer um salário compatível com a média do mercado em vez de analisar o histórico do holerite;
  • criar um método de recompensa baseado nas metas conquistadas e não nas horas trabalhadas.

Posicionamentos como esses garantem que profissionais de diferentes gêneros e condições sejam avaliados com maior igualdade e mereçam a contratação ou promoção pelo que podem contribuir para o negócio.

Escolha fornecedores e parceiros com gestões femininas

Alguns fundos de venture capital priorizam empresas com gestão feminina ou que estejam engajadas em equalizar seus postos de comando entre homens e mulheres. Do ponto de vista de quem busca recursos financeiros, tal mudança também aumenta seu score para receber investimentos externos. Mas não é só isso.

Voltando ao interesse inicial de impulsionar a liderança feminina, escolher fornecedores e parceiros de negócios com gestões femininas também é fundamental.

Isso contribui para que elas prosperem seus negócios, tenham material e demanda para, dentro de seus cargos e especialidades, colocarem seus conhecimentos e ideias à prova. É a geração de oportunidades.

Divulgue e compartilhe os resultados

Fortalecer a presença feminina nos cargos de gestão não é apenas criar oportunidades internas, e sim, promover essa escolha e seus fundamentos para que o mercado, empresas parceiras e outras instituições façam o mesmo.

Isso é engajador e, inclusive, inspira outras organizações a valorizar as contribuições de profissionais talentosas.

Em eventos internos ou externos, permitir que as mulheres sejam a porta-voz dos resultados ou atribuir a elas suas devidas parcelas de sucesso é justo e atesta que as escolhas de as colocar no controle das decisões são fundamentadas em suas habilidades e competências.

A liderança feminina fortalece o mercado, assim como outras bases da diversidade e inclusão. A visão das minorias ajuda na desconstrução dos processos e posicionamentos engessados, além de contribuir para que um negócio seja muito mais inovador.

Para continuar aprendendo, descubra aqui o papel de protagonismo das mulheres da Transformação Digital!