Quando falamos em cultura organizacional, automaticamente pensamos em grandes empresas, super estruturadas, com um RH atuante e departamentos bem definidos. Mas o que não nos damos conta é que, mesmo em pequenas organizações, com poucas pessoas, já existe alguma forma de cultura estabelecida

E, se estivermos nos referindo a startups, o tema merece ainda mais atenção.

Por isso neste artigo vamos abordar a importância da implementação, quais o tipos e por que você deve adotá-la no seu negócio. Aproveite!

O que é cultura organizacional 

A cultura, de uma maneira geral, é um conceito complexo. 

Podemos defini-la como todo o conjunto de conhecimentos, arte, crenças, leis, moral, costumes, hábitos e aptidões adquiridas pelo ser humano. Ela é referente tanto no contexto da sua família quanto da sociedade em que está inserido. 

Já a adaptação dessa palavra ao ambiente empresarial possui uma diferença conceitual singela, que passa quase despercebida. Temos denominação como: o conjunto de normas, valores, direcionamentos e regras determinadas pelas empresas. Nesse sentido, definir e consolidar quem ela é diante do mercado, clientes e demais públicos.

Ao contrário da cultura como um todo, que é algo adquirido pelo indivíduo através das relações com o ambiente em que está inserido. Desse modo, de maneira quase inconsciente, a cultura organizacional pode (e deve) ser algo estrategicamente planejado

Não existe ausência de cultura

Ela estará sempre lá, se desenvolvendo e influenciando pessoas, dia após dia — queiram os gestores ou não. Mesmo em startups ou empresas de pequeno porte, fica evidente a necessidade de trabalhar a cultura organizacional ainda no curto prazo. Essa estratégia serve para que equipes cresçam de maneira alinhada, não só no relacionamento entre si, mas também com o mercado. 

Porque cultura organizacional deve ser trabalhada 

Em organizações que estão iniciando sua jornada, os gestores sempre terão “outras prioridades”. Nada mais comum, afinal, qualquer problema pode se tornar irreversível. 

Mas está exatamente aí a importância de trabalhar cultura organizacional em startups e pequenos negócios: isso evita prejuízos e amplia resultados.

Quando trabalhamos em um ambiente que está alinhado com nosso propósito, nossa motivação é maior, somos mais produtivos e resilientes. Principalmente entre as novas gerações, um desequilíbrio neste critério é fator decisivo para se buscar outro emprego. 

Se em uma grande empresa equipes têm um prejuízo enorme para substituir um membro do time, imagine quando o responsável por treinar as novas contratações são os próprios donos da empresa? Dias inteiros de trabalho dedicados apenas a essa demanda.

Para isso é fundamental se preocupar com a cultura organizacional desde antes da primeira contratação. Assim, evita problemas e também auxilia a alcançar os melhores resultados de crescimento.

Uma das maiores dores envolvendo cultura organizacional nas startups em fase inicial ou empresas de pequeno porte está em como definir sua identidade e aplicá-la com sucesso no processo de crescimento.

Isso porque, quando uma empresa está começando, suas normas e rotinas são comumente baseadas no próprio relacionamento entre sócios. 

Se estes quesitos não forem bem planejados e trabalhados para o momento em que novas pessoas sejam agregadas ao time, a equipe corre sérios riscos de se encontrar em conflitos de identidade, gerando problemas comportamentais e motivacionais, afetando até mesmo os resultados.

Tipos de cultura organizacional

Uma maneira de facilitar o desenvolvimento da cultura dentro de uma startup, ou qualquer outra empresa de pequeno porte, é identificando em que estilo ela se enquadra atualmente. A divisão mais conhecida foi criada pelo filósofo Charles Handy, que divide a cultura organizacional em quatro estilos:

Cultura de poder

Esse estilo de cultura organizacional é o mais comum em empresas de pequeno porte ou em organizações focadas na geração de resultados. 

Incentiva a competição entre os funcionários para alcançar objetivos e até mesmo para entrarem no círculo de influência do chefe, que normalmente representa uma figura forte. 

Sua principal desvantagem é limitar o desenvolvimento de colaboradores e da própria empresa.

Cultura de tarefas

Cada colaborador tem suas tarefas especificamente delegadas, fazendo com que se alcance um desempenho efetivo e aumentando o potencial do negócio. 

Neste tipo de cultura organizacional, os funcionários normalmente possuem maior liberdade para expressar suas ideias e ações. Em contrapartida, o controle e o monitoramento tornam-se tarefas mais difíceis. 

Visto que não existe a hierarquia clássica de um líder “vigiando” o colaborador.

Cultura de pessoas

Empresas com este tipo de cultura organizacional contribuem para o desenvolvimento do funcionário tanto no seu trabalho quanto fora desse ambiente. Além disso, os colaboradores têm suas opiniões respeitadas, contribuindo com o crescimento do negócio.

Cultura de papéis

Neste caso, a empresa apresenta uma hierarquia muito bem definida e estruturada. Dessa forma o colaborador já sabe exatamente o que deve fazer nas suas rotinas de trabalho. 

Apesar de organizada e com foco em resultado, este tipo de cultura não é o mais indicado para empresas que buscam inovação. Isso porque existe um engessamento da empresa e uma “robotização” das tarefas.

Como trabalhar a cultura organizacional visando o crescimento

Tendo uma ideia aproximada de como a cultura organizacional da sua empresa está se desenvolvendo hoje, o próximo passo é definir aonde você quer chegar, como será a estratégia de crescimento e como você quer que sua empresa seja vista no mercado.

Quais princípios você não abre mão? Quais valores são bem reconhecido pelo seu público-alvo? Que tipo de rotina e benefícios poderiam engajar os profissionais que você procura? Quem são eles? 

Responder a esses tipos de perguntas é fundamental para pequenas empresas e startups que buscam potencializar o crescimento através de uma cultura organizacional bem definida e efetiva.

Mas é sempre bom lembrar que objetivos, missão, visão e valores serão apenas palavras se você não tomar atitudes que busquem tirá-las do papel. 

A implementação de uma cultura organizacional capaz de contribuir para o crescimento é uma tarefa diária. Ela exige persistência, atenção aos funcionários e aos próprios gestores. 

Tendo isso em mente, separamos alguns pontos estratégicos para pequenas empresas e startups:

Cuidado entre os sócios 

Como falamos anteriormente, empresas e startups que se encontram em fase inicial têm seus valores baseados nos comportamentos e crenças dos sócios. Também por isso, quando se define uma estratégia de implementação de cultura organizacional, é fundamental que ela não fuja das suas características pessoais. 

Até porque devem ser eles (founders e co-founders) os principais exemplos na implementação destas normas e rotinas. Mais do que isso, é preciso de um cuidado para que proprietários não abram exceções para si mesmos. Isso pode causar má impressão entre os novos membros do time.

O sucesso da implementação está no processo seletivo 

Você pode, e deve, criar as mais variadas ações para o desenvolvimento da cultura organizacional dentro da sua empresa. Mas tudo será em vão se você contratar alguém que simplesmente não se enquadre a esses valores

Neste cenário, entra a avaliação de competências comportamentais no processo seletivo. 

Com este tipo de software, é possível identificar os perfis mais adequados à cultura que você definiu. Evitando custos com contratações erradas e ganhando tempo na adaptação desta pessoa à sua empresa.

Resiliência

As cobranças e desafios, às vezes, são muito mais constantes em startups e pequenas empresas, principalmente quando existe acúmulo de funções. 

Por isso, tão fundamental quanto encontrar pessoas que se enquadram à cultura organizacional, é garantir que elas tenham a resiliência necessária para alcançar objetivos sem prejudicar o seu estado emocional. 

Novamente, o processo seletivo se torna protagonista. Principalmente quando é munido de ferramentas como o questionário de resiliência, ajudam a medir e desenvolver esta característica em uma pessoa.

Em resumo, podemos concluir que o objetivo da cultura organizacional é bem simples: criar um ambiente com pessoas felizes e motivadas

Proporcionar isso pode significar meio caminho andado (ou até mais) para transformar sua startup na nova scaleup do mercado. Afinal, mesmo em plena transformação digital, serão as pessoas as principais responsáveis por criar, analisar e evoluir estratégias de sucesso dentro da sua empresa.

Gostou das dicas? Quer implementar em sua empresa mas ainda não sabe como? Então entre em contato conosco, conheça nossos produtos e em que podemos te ajudar!

Mariana Uebel

Psicóloga, com MBA em Gestão Empresarial. Especialista em Gestão Comportamental e Terapia Cognitivo Comportamental. Co-founder e CEO da Grou há 16 anos. Apaixonada pelo mercado B2B, responsável por implementar, conduzir e apoiar o processo de gestão comercial. Hunter de tendências para Gestão de Pessoas, com experiências internacionais, sempre considerando o desafio do cenário econômico nacional, futuro do trabalho e employee experience.

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